Mitarbeiter arbeitet langsam

Wir haben einen langgedienten Mitarbeiter, der seit 20 Jahren im Betrieb tätig ist. Wir haben nun festgestellt, dass dieser Mitarbeiter für bestimmte Tätigkeiten deutlich länger braucht als seine jüngeren Kollegen. Der Mitarbeiter, er ist 55 Jahre alt, behauptet, er dürfe laut Gesetz langsamer arbeiten, weil er älter sei. Wir als Geschäftsleitung sowie die Kollegen empfinden das als eine Ungerechtigkeit. Wie ist die Rechtslage? Was können wir tun?

Entgegen der Angaben Ihres Mitarbeiters gibt es keine gesetzliche Regelungen zur Qualität oder Quantität von Arbeitsleistungen. Da dies juristisch nicht definiert wird, wird auch nicht nach Alter der Mitarbeiter differenziert. Ein Arbeitnehmer schuldet daher keine Arbeit besonderer Güte. Er ist aber im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses dazu verpflichtet, sein individuelles Leistungsvermögen auszuschöpfen.

In manchen Fällen sind Mitarbeiter derart unmotiviert, dass sie ganz bewusst und willentlich nicht die Leistung erbringen, zu der sie in der Lage wären. In diesen Fällen raten wir dazu, diese Pflichtverletzung so konkret wie möglich zu benennen und das Verhalten abzumahnen.

Sind Mitarbeiter jedoch z. B. aufgrund ihres Alters körperlich nicht dazu in der Lage, die Arbeiten so schnell wie ihre Kollegen auszuführen, stellt dies keine vorsätzliche Pflichtverletzung dar. In diesen Fällen ist es deutlich schwieriger, die Minderleistung zu erfassen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine Minderleistung ohnehin nur dann erheblich, wenn der Leistungsdurchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer um mehr als ein Drittel unterschritten wird. Dann können arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur personenbedingten Kündigung erfolgen. Das Pro­blem besteht dabei jedoch darin, die Leistungen zu dokumentieren und über einen längeren Zeitraum nachvollziehen zu können.

Wir raten den Arbeitgebern dazu, das Gespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer zu suchen. Im Rahmen eines solchen Mitarbeitergesprächs sollten die Probleme angesprochen werden und es sollte gemeinsam nach Möglichkeiten gesucht werden. Hier kommen vielleicht eine Versetzung oder eine Umverteilung der Arbeiten in Betracht. Auch eine einvernehmliche Arbeitszeitreduzierung kann entlasten. Sie sollten dabei immer alle Gespräche und wirklich relevante Leistungsminderungen dokumentieren und beobachten.

Führt das Verhalten des Mitarbeiters weiter zur Unzufriedenheit unter den Kollegen, kann auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sinnvoll sein. Hierbei spielt es eine große Rolle, wie viele Mitarbeiter beschäftigt werden. Sind es 10 oder weniger (wobei Mitarbeiter mit bis zu 20 Wochenstunden 0,5 zählen und zwischen 20 und 30 Wochenstunden 0,75), besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz und der Arbeitgeber muss die Kündigung nicht rechtfertigen. Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte allerdings immer Rechtsrat eingeholt werden.

Alicia Rückert


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